⚖️ 労働基準法及び労働安全衛生法

1. 労働基準法第1条及び第2条に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものとして、使用者が単独で決定すべきものとされている。
2. ②労働基準法で定める労働条件の基準は標準的なものであるから、労働関係の当事者は、その向上を図るように努める必要はないとされている。
3. ③労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならない。
4. ④労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないとされているのは、使用者に限られている。
5. ⑤労働基準法の基準を理由として労働条件を低下させてはならないとする規定は、労働協約によって労働条件を定める場合には適用されない。

正しいのは、労働条件の基準は最低のものであるから、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないとする記述である（労働基準法第1条第2項）。同項は、当事者がその向上を図るように努めなければならないとも定めており、基準を「標準的なもの」とし向上の努力を不要とする記述は誤り。労働条件は労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものであり（同法第2条第1項）、使用者が単独で決定するものではない。労働協約等の遵守・誠実履行義務を負うのは「労働者及び使用者」である（同条第2項）。第1条第2項は「労働関係の当事者」を名あて人としており、労働協約による場合を除外する定めはない。

2. 労働基準法第3条及び第4条に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
2. ②労働基準法第3条が差別的取扱いの理由として掲げているのは国籍、信条及び社会的身分であり、性別はこれに含まれていない。
3. ③労働基準法第4条は、労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることを禁止している。
4. ④労働基準法第4条は、女性であることを理由として、賃金のほか労働時間その他の労働条件についても男性と差別的取扱いをすることを禁止している。
5. ⑤労働基準法第3条は、労働者の信条を理由として労働時間について差別的取扱いをすることも禁止しており、対象は賃金に限られない。

誤っているのは、第4条が賃金のほか労働時間その他の労働条件についても女性であることを理由とする差別的取扱いを禁止しているとする記述である。労働基準法第4条が禁止するのは「賃金について」男性と差別的取扱いをすることに限られる。これに対し、同法第3条は、国籍、信条又は社会的身分を理由として「賃金、労働時間その他の労働条件」について差別的取扱をすることを禁止しており、信条を理由とする労働時間の差別も対象となる。第3条の列挙に性別は含まれておらず、性別を理由とする賃金差別は第4条が規律している。

3. 労働基準法第5条及び第6条に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①労働基準法第5条の強制労働の禁止は、使用者が暴行又は脅迫の手段を用いた場合に限って適用され、監禁による場合は対象とされていない。
2. ②労働基準法第6条の中間搾取の排除は使用者のみを名あて人とする規定であり、使用者以外の第三者が他人の就業に介入しても適用されない。
3. ③使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
4. ④労働基準法第6条は、業として他人の就業に介入して利益を得ることを、法律に基いて許される場合を含めて一律に禁止している。
5. ⑤労働基準法第6条は、業として行うものであるか否かを問わず、他人の就業に介入して利益を得る行為をすべて禁止しているとされている。

正しいのは、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意思に反して労働を強制してはならないとする記述である（労働基準法第5条）。手段は暴行・脅迫に限られず、監禁その他不当に拘束する手段を広く含む。第6条は「何人も」を名あて人としており、使用者に限られない。また、同条は「法律に基いて許される場合の外」と定めているから、法律で許される場合は禁止の対象外である。禁止されるのは「業として」他人の就業に介入して利益を得ることであり、業として行うか否かを問わないとする記述も誤り。

4. 労働基準法第7条に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①使用者は、公民としての権利の行使に必要な時間を労働者が請求した場合、事業の正常な運営を妨げるときは、その請求を拒むことができる。
2. ②使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
3. ③使用者は、労働者が労働時間中に、公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においても、これを拒んではならないとされている。
4. ④使用者は、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、労働者から請求された時刻を変更することができるとされている。
5. ⑤使用者が変更することができるのは請求された時刻であり、権利の行使又は公の職務の執行に必要な時間そのものを短縮することはできない。

誤っているのは、事業の正常な運営を妨げるときは公民権行使のための時間の請求を拒むことができるとする記述である。労働基準法第7条本文は、労働者が労働時間中に選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合、使用者は「拒んではならない」と定めており、事業の正常な運営を理由とする拒否の定めはない（「事業の正常な運営を妨げる場合」は年次有給休暇の時季変更権の要件である。同法第39条第5項）。使用者に認められるのは、同条ただし書により、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限りで、請求された「時刻」を変更することだけであり、必要な時間そのものを短縮することは認められない。

5. 労働基準法の定義規定に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①労働基準法で「労働者」とは、事業又は事務所に使用される者のうち、一定の種類の職業に従事する者で、賃金を支払われる者をいう。
2. ②労働基準法で「使用者」とは事業主をいい、事業の経営担当者や事業主のために行為をする者はこれに含まれないとされている。
3. ③労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
4. ④労働基準法で「賃金」とは、労働の対償として使用者が労働者に支払う賃金、給料及び手当をいい、賞与はこれに含まれない。
5. ⑤労働基準法上の「労働者」に該当するには事業に使用されていれば足り、賃金を支払われることは要件とされていない。

正しいのは、「労働者」とは職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいうとする記述である（労働基準法第9条）。職業の種類による限定はなく、「賃金を支払われる者」であることも要件である。「使用者」には、事業主のほか、事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者が含まれる（同法第10条）。「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいい（同法第11条）、賞与も含まれる。

6. 労働基準法第10条、第11条及び第13条に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とされ、無効となった部分は同法で定める基準による。
2. ②労働基準法上の「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
3. ③労働基準法上の「使用者」には、その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者が含まれる。
4. ④労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分に限らず契約全体が無効となり、改めて締結し直す必要がある。
5. ⑤労働基準法上の「賃金」に該当するかどうかは、名称によって決まるのではなく、労働の対償として使用者が支払うものかどうかによる。

誤っているのは、基準に達しない労働条件を定める労働契約は契約全体が無効となるとする記述である。労働基準法第13条は、この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は「その部分については無効」とし、無効となった部分は「この法律で定める基準による」と定めている。契約全体が無効になるのではなく、基準に達しない部分が法定の基準に置き換えられる。「使用者」には事業主のために行為をするすべての者が含まれ（同法第10条）、「賃金」は名称の如何を問わず労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう（同法第11条）。

7. 労働基準法第14条に定める労働契約の期間に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約であっても、3年を超える期間について締結してはならないとされている。
2. ②高度の専門的知識等を有する労働者との労働契約は、当該専門的知識等を必要としない業務に就く場合でも、5年まで締結できる。
3. ③期間の定めのある労働契約の期間の上限は原則として5年であり、満60歳以上の労働者との労働契約については7年とされている。
4. ④期間の定めのない労働契約も3年を超える期間について締結してはならないとされ、3年ごとに更新しなければならない。
5. ⑤期間の定めのある労働契約のうち、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものは、3年を超える期間について締結することができるとされている。

正しいのは、一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約は3年を超える期間について締結できるとする記述である。労働基準法第14条第1項は、期間の定めのないものを除き、「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは」3年を超える期間について締結してはならないと定めている。上限は原則3年で、高度の専門的知識等を有する労働者（当該専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との契約（同項第1号）及び満60歳以上の労働者との契約（同項第2号）は5年である。期間の定めのない労働契約は、そもそも同項の制限の対象外である。

8. 期間の定めのある労働契約に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①厚生労働大臣は、有期労働契約の締結時及び期間満了時の紛争を未然に防止するため、期間の満了に係る通知に関する事項等の基準を定めることができる。
2. ②行政官庁は、厚生労働大臣が定める有期労働契約の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
3. ③高度の専門的知識等を有する労働者との労働契約の上限が5年とされるのは、その労働者が当該専門的知識等を必要とする業務に就く場合に限られる。
4. ④満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約は、高度の専門的知識等を有する労働者との労働契約に当たらないものであっても、上限が5年とされる。
5. ⑤行政官庁は、厚生労働大臣が定める有期労働契約の基準に違反した使用者に対し、労働契約の期間の変更その他必要な事項を命ずることができる。

誤っているのは、行政官庁が基準に違反した使用者に対し契約期間の変更等を命ずることができるとする記述である。労働基準法第14条第3項により、行政官庁が行うことができるのは、同条第2項の基準に関し、使用者に対する「必要な助言及び指導」であり、命令の権限は定められていない。厚生労働大臣は、有期労働契約の締結時及び期間満了時の紛争を未然に防止するため、期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる（同条第2項）。満60歳以上の労働者との契約（同条第1項第2号、前号に掲げる契約を除く。）及び当該業務に就く高度専門労働者との契約（同項第1号）の上限は5年である。

9. 労働基準法第15条に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①明示された労働条件の相違を理由に契約を解除した労働者が、解除の日から30日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費を負担しなければならない。
2. ②明示された労働条件が事実と相違する場合であっても、労働者は、30日前に予告をしたうえでなければ労働契約を解除することができない。
3. ③使用者が労働契約の締結に際して明示した労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
4. ④使用者は労働契約の締結に際し労働条件を明示しなければならないが、明示の方法は、労働者の求めがある場合に限り厚生労働省令で定められる。
5. ⑤契約解除の日から14日以内に帰郷する労働者の旅費を使用者が負担すべきことは、就業のために住居を変更したか否かを問わないとされている。

正しいのは、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができるとする記述である（労働基準法第15条第2項）。予告は不要である。この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷するときは、使用者は必要な旅費を負担しなければならない（同条第3項）。期間は30日ではなく14日であり、住居を変更した労働者に限られる。また、同条第1項後段により、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項は、労働者の求めの有無にかかわらず、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

10. 労働基準法第16条及び第17条に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされている。
2. ②労働基準法第16条は、現実に生じた損害について、使用者が労働者にその賠償を請求することまでを禁止する趣旨ではないと解されている。
3. ③労働基準法第16条が禁止するのは損害賠償額を予定する契約であり、労働契約の不履行について違約金を定める契約は禁止されていない。
4. ④使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないと労働基準法第17条に定められている。
5. ⑤労働基準法第17条が禁止する相殺の対象は、名称が前借金であるものに限られず、労働することを条件とする前貸の債権に及ぶ。

誤っているのは、違約金を定める契約は禁止されていないとする記述である。労働基準法第16条は、使用者が労働契約の不履行について「違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約」をすることを禁止しており、違約金の定めも禁止の対象である。もっとも、同条は金額をあらかじめ約定することを禁止するもので、現実に生じた損害について賠償を請求することまでを禁止する趣旨ではないと解されている（昭和22年9月13日発基第17号）。同法第17条は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金との相殺を禁止しており、名称を問わない。

11. 労働基準法第18条に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせることはできないが、労働者の同意があれば、労働契約に附随して貯蓄金を管理する契約をすることができる。
2. ②使用者が委託を受けて管理する貯蓄金が労働者の預金の受入れである場合でも、利子をつけるかどうかは過半数労働組合等との協定に委ねられている。
3. ③使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合、過半数労働組合等との書面による協定をすれば足り、行政官庁への届出は要しない。
4. ④使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、30日以内にこれを返還しなければならない。
5. ⑤使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合、過半数労働組合等との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。

正しいのは、労働者の委託を受けて貯蓄金を管理しようとする場合は、過半数労働組合（ないときは過半数代表者）との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならないとする記述である（労働基準法第18条第2項）。協定だけでは足りず、届出も必要である。労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をすることは、同意の有無にかかわらず禁止される（同条第1項）。返還請求があったときは「遅滞なく」返還しなければならない（同条第5項）。預金の受入れであるときは利子をつけなければならない（同条第4項）。

12. 労働者の委託を受けて行う貯蓄金の管理に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合、貯蓄金の管理に関する規程を定め、作業場に備え付ける等の措置により労働者に周知させなければならない。
2. ②貯蓄金の管理が預金の受入れである場合に、その利子が厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その利率による利子をつけたものとみなされる。
3. ③使用者が貯蓄金の返還請求に遅滞なく応じず、管理の継続が労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は管理の中止を命ずることができる。
4. ④行政官庁が貯蓄金の管理の中止を命ずることができるのは、使用者が返還請求に応じない場合のうち、労働者から中止命令の申立てがあったときに限られる。
5. ⑤行政官庁から貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならないとされている。

誤っているのは、中止命令は労働者からの申立てがあったときに限られるとする記述である。労働基準法第18条第6項は、使用者が返還請求に遅滞なく応じなかった（同条第5項違反）場合において、管理の継続が労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は必要な限度の範囲内で管理の中止を命ずることができると定めており、労働者の申立ては要件とされていない。管理規程の作成・周知（同条第3項）、預金の受入れである場合の利子と最低利率のみなし（同条第4項）、中止命令を受けた使用者の遅滞なき返還（同条第7項）は、いずれも条文どおりである。

13. 労働基準法第19条に定める解雇制限に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①使用者は、労働者が業務外の事由で負傷し療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則としてその労働者を解雇してはならない。
2. ②使用者は、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後60日間は、原則としてその労働者を解雇してはならない。
3. ③使用者は、業務上の傷病による休業期間後30日間の解雇制限を、平均賃金の30日分以上を支払うことにより解除することができる。
4. ④使用者は、業務上の傷病により療養のため休業する労働者に打切補償を支払う場合でも、その休業期間中は解雇してはならない。
5. ⑤使用者は、労働者が業務上負傷し療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則としてその労働者を解雇してはならないとされている。

正しいのは、業務上負傷し療養のために休業する期間及びその後30日間は原則として解雇してはならないとする記述である（労働基準法第19条第1項本文）。解雇制限の対象は「業務上」の負傷又は疾病による休業であり、業務外の傷病は含まれない。産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間の後の制限期間も「30日間」であり、60日間ではない。同項ただし書により、第81条の規定によって打切補償を支払う場合は解雇制限は適用されない。平均賃金30日分の支払により解除できるのは解雇予告（同法第20条）であり、解雇制限にはそのような定めはない。

14. 労働基準法第19条の解雇制限の例外に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合に、その事由について行政官庁の認定を受けたときは、解雇制限期間中でも解雇できる。
2. ②天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となったことを理由に解雇制限期間中に解雇する場合、行政官庁の認定は要せず、事後の届出で足りる。
3. ③使用者が第81条の規定によって打切補償を支払い解雇制限期間中の労働者を解雇する場合には、その事由について行政官庁の認定を受けることを要しない。
4. ④打切補償は、第75条の規定によって補償を受ける労働者が療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合に、平均賃金の1,200日分を支払うものである。
5. ⑤解雇制限は、業務上の傷病による休業期間及び産前産後の休業期間のいずれについても、その休業期間に加え、その後30日間にも及ぶものとされている。

誤っているのは、天災事変等を理由とする解雇には行政官庁の認定を要せず事後の届出で足りるとする記述である。労働基準法第19条第2項により、同条第1項ただし書後段（天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合）については、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。他方、同項ただし書前段の打切補償を支払う場合は認定の対象とされていない。打切補償は、第75条の療養補償を受ける労働者が療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合に行う平均賃金の1,200日分の補償である（同法第81条）。

15. 労働基準法第20条に定める解雇の予告に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、原則として少なくとも14日前にその予告をしなければならない。
2. ②30日前に解雇の予告をしない使用者は、原則として14日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされている。
3. ③30日前に解雇の予告をしない使用者は、原則として30日分以上の通常の賃金を支払わなければならないとされている。
4. ④使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、原則として少なくとも30日前にその予告をしなければならない。
5. ⑤解雇の予告の日数は、使用者が労働者の同意を得た場合に限り、短縮することができるとされている。

正しいのは、使用者は労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をしなければならないとする記述である（労働基準法第20条第1項）。予告期間は14日ではなく30日である。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の「平均賃金」を支払わなければならない（同項）。通常の賃金ではなく、日数も14日分ではない。予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合にその日数を短縮することができるのであり（同条第2項）、労働者の同意は要件とされていない。

16. 解雇の予告に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①解雇の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
2. ②労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合で、その事由について行政官庁の認定を受けたときは、予告も予告手当の支払も要しない。
3. ③労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合には、その事由について行政官庁の認定を受ける必要はないとされている。
4. ④天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合の即時解雇には、その事由について行政官庁の認定を要する。
5. ⑤20日前に解雇の予告をした使用者が10日分以上の平均賃金を支払った場合には、30日前に予告をしたのと同様に扱われる。

誤っているのは、労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合は行政官庁の認定を受ける必要はないとする記述である。労働基準法第20条第3項は、第19条第2項の規定を第20条第1項ただし書の場合に準用しており、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合だけでなく、労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合も、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合にその日数を短縮することができる（同条第2項）から、20日前の予告に10日分以上の平均賃金を併せれば足りる。

17. 解雇の予告に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①判例によれば、予告も予告手当の支払もない解雇の通知は、使用者の意思にかかわらず確定的に無効であり、後に予告手当を支払っても効力を生じない。
2. ②判例によれば、予告も予告手当の支払もない解雇の通知であっても、通知の時に即時解雇としての効力を生じ、使用者は予告手当の支払義務を負うにとどまる。
3. ③判例によれば、予告も予告手当の支払もない解雇の通知は、使用者が即時解雇に固執しない限り、通知後30日の経過又は予告手当の支払の時から効力を生ずる。
4. ④天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、その事由について行政官庁の認定を受けても、即時解雇には30日分の平均賃金を要する。
5. ⑤解雇の予告は少なくとも30日前にしなければならないが、平均賃金の支払により予告の日数を短縮できるのは、労働者の同意がある場合に限られる。

正しいのは、予告も予告手当の支払もない解雇の通知は、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後30日の期間を経過するか、通知後に予告手当の支払をしたときから解雇の効力を生ずるとする記述である（最高裁判所第二小法廷昭和35年3月11日判決（細谷服装事件））。同判決は、即時解雇としては効力を生じないとしつつ、確定的に無効とはしていない。予告の日数は、1日について平均賃金を支払った日数分短縮することができ（労働基準法第20条第2項）、労働者の同意は要件ではない。天災事変等の場合で行政官庁の認定を受けたときは、予告も予告手当も要しない（同条第1項ただし書・第3項）。

18. 労働基準法第12条に定める平均賃金に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①算定期間中に業務外の傷病の療養のために休業した期間がある場合、その日数及び賃金は算定期間及び賃金の総額から控除する。
2. ②平均賃金を算定する期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算するとされている。
3. ③平均賃金は、算定すべき事由の発生した日以前3箇月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。
4. ④雇入後3箇月に満たない者については、平均賃金を算定する期間は、雇入後の期間とするとされている。
5. ⑤算定期間中に試みの使用期間がある場合、その日数及びその期間中の賃金は、算定期間及び賃金の総額から控除する。

誤っているのは、業務外の傷病の療養のために休業した期間を控除するとする記述である。労働基準法第12条第3項が控除する期間として掲げるのは、業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業した期間（第1号）、産前産後の休業期間（第2号）、使用者の責めに帰すべき事由による休業期間（第3号）、育児休業又は介護休業をした期間（第4号）及び試みの使用期間（第5号）であり、業務外の傷病による休業期間は含まれない。平均賃金は事由の発生した日以前3箇月間の賃金総額を総日数で除した金額であり（同条第1項）、賃金締切日があれば直前の締切日から起算し（同条第2項）、雇入後3箇月未満の者は雇入後の期間による（同条第6項）。

19. 平均賃金の算定に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は、すべて平均賃金の算定の基礎となる賃金の総額に算入しないとされている。
2. ②臨時に支払われた賃金及び3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は、平均賃金の算定の基礎となる賃金の総額に算入しない。
3. ③日日雇い入れられる者の平均賃金は、雇入れの日以前3箇月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額とされる。
4. ④日給制の場合の平均賃金の最低保障額は、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の70とされている。
5. ⑤通貨以外のもので支払われた賃金は、その種類及び評価のいかんにかかわらず、平均賃金の算定の基礎となる賃金の総額に算入しない。

正しいのは、臨時に支払われた賃金及び3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は賃金の総額に算入しないとする記述である（労働基準法第12条第4項）。算入しないのは「3箇月を超える期間ごとに」支払われる賃金であり、1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金がすべて除かれるわけではない。通貨以外のもので支払われた賃金は「一定の範囲に属しないもの」に限り算入しない（同項・第5項）。日日雇い入れられる者は、その従事する事業又は職業について厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする（同条第7項）。日給制等の最低保障は労働日数で除した金額の100分の60である（同条第1項第1号）。

20. 平均賃金の算定期間から控除される期間に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①算定期間中に使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間がある場合、その日数及び賃金は算定期間及び賃金の総額から控除する。
2. ②算定期間中に育児・介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間がある場合、その日数及び賃金は算定期間等から控除する。
3. ③算定期間中に産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間がある場合、その日数及び賃金は算定期間等から控除する。
4. ④第12条第1項から第6項までによって算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによるとされている。
5. ⑤算定期間中に労働者が年次有給休暇を取得した日がある場合、その日数及びその日の賃金は算定期間及び賃金の総額から控除する。

誤っているのは、年次有給休暇を取得した日を算定期間及び賃金の総額から控除するとする記述である。労働基準法第12条第3項が控除の対象として掲げるのは、業務上の傷病による療養のための休業期間、産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児休業又は介護休業をした期間及び試みの使用期間の5つであり、年次有給休暇の取得日は含まれない。同項に掲げる期間は、その日数及びその期間中の賃金を算定期間及び賃金の総額から控除する。同条第1項から第6項までによって算定し得ない場合は、厚生労働大臣の定めるところによる（同条第8項）。

21. 労働基準法の総則に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

1. ①労働基準法第3条は、国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金のほか労働時間その他の労働条件についても差別的取扱を禁止している。
2. ②使用者は、労働者が労働時間中に公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合、妨げがなくても請求された時刻を変更することはできない。
3. ③労働基準法第6条は使用者のみを名あて人とする規定であり、使用者以外の者が業として他人の就業に介入して利益を得ることは禁止していない。
4. ④労働基準法第4条は、女性であることを理由として賃金について差別的取扱いをすることを禁止し、労働時間についての差別もその対象としている。
5. ⑤労働基準法第5条は、労働者の意思に反して労働を強制することを禁止しているが、その手段が暴行による場合に限って適用される。

正しいのは、第3条は国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金のほか労働時間その他の労働条件について差別的取扱をすることを禁止しているとする記述である（労働基準法第3条）。これに対し、第4条が禁止するのは、女性であることを理由として「賃金について」男性と差別的取扱いをすることであり、労働時間は同条の対象ではない。第6条は「何人も」を名あて人としており、法律に基いて許される場合の外、使用者以外の者が業として他人の就業に介入して利益を得ることも禁止される。第5条の手段は暴行に限られず、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段を含む。第7条ただし書により、使用者は、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

22. 労働契約に関する労働基準法の規定についての次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされている。
2. ②使用者は、委託を受けて管理する貯蓄金が労働者の預金の受入れであっても、利子をつける必要はないとされている。
3. ③使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないとされている。
4. ④使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
5. ⑤使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならないとされている。

誤っているのは、預金の受入れである貯蓄金に利子をつける必要はないとする記述である。労働基準法第18条第4項は、使用者が労働者の委託を受けて管理する貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときは「利子をつけなければならない」と定め、厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その利率による利子をつけたものとみなしている。違約金・損害賠償額の予定の禁止（同法第16条）、前借金相殺の禁止（同法第17条）、強制貯金の禁止（同法第18条第1項）、労働条件の明示（同法第15条第1項）は、いずれも条文どおりである。

23. 次の文中の［　　］に入る語句として、正しいものはどれか。 労働基準法第1条第2項によれば、「この法律で定める労働条件の基準は［　　］のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」とされている。

1. ①標準
2. ②平均
3. ③最低
4. ④基礎
5. ⑤一般

［　　］に入るのは「最低」である（労働基準法第1条第2項）。同項は、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならないと定めている。労働基準法の基準は「標準」や「平均」を示すものではなく、これを下回ることを許さない最低基準であり、基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効となり、同法の基準による（同法第13条）。

24. 次の文中の［　　］に入る語句として、正しいものはどれか。 労働基準法第15条第3項によれば、「前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から［　　］以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。」とされている。

1. ①30日
2. ②10日
3. ③20日
4. ④14日
5. ⑤40日

［　　］に入るのは「14日」である（労働基準法第15条第3項）。「前項の場合」とは、使用者が労働契約の締結に際して明示した労働条件が事実と相違するため、労働者が即時に労働契約を解除した場合をいう（同条第2項）。この場合、就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷するときは、使用者は必要な旅費を負担しなければならない。30日は解雇予告の期間（同法第20条第1項）であり、混同しないよう注意する。

25. 次の文中の［　　］に入る語句として、正しいものはどれか。 労働基準法第20条第1項によれば、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の［　　］を支払わなければならない。」とされている。

1. ①基本賃金
2. ②平均賃金
3. ③標準賃金
4. ④所定賃金
5. ⑤休業手当

［　　］に入るのは「平均賃金」である（労働基準法第20条第1項）。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を支払わなければならない。平均賃金は、算定すべき事由の発生した日以前3箇月間に支払われた賃金の総額をその期間の総日数で除した金額である（同法第12条第1項）。予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる（同法第20条第2項）。

26. 次の文中の［　　］に入る語句として、正しいものはどれか。 労働基準法第12条第1項第1号によれば、平均賃金の額は、「賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の［　　］」を下ってはならないとされている。

1. ①100分の60
2. ②100分の40
3. ③100分の50
4. ④100分の70
5. ⑤100分の80

［　　］に入るのは「100分の60」である（労働基準法第12条第1項第1号）。日給制、時間給制又は出来高払制その他の請負制の場合、労働日数が少ないと原則の計算（賃金総額÷総日数）では平均賃金が著しく低くなるため、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60を最低保障としている。賃金の一部が月、週その他一定の期間によって定められた場合は、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と第1号の金額の合算額が最低保障となる（同項第2号）。

27. 次の文中の［　　］に入る語句として、正しいものはどれか。 労働基準法第7条によれば、「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された［　　］を変更することができる。」とされている。

1. ①時間
2. ②日時
3. ③時季
4. ④期日
5. ⑤時刻

［　　］に入るのは「時刻」である（労働基準法第7条ただし書）。使用者は、公民権の行使又は公の職務の執行のために必要な時間の請求を拒むことはできないが、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された「時刻」を変更することができる。必要な「時間」そのものを削ることは認められていない。「時季」の変更は年次有給休暇について使用者に認められる時季変更権（同法第39条）の用語であり、第7条の文言ではない。

28. 解雇に関する次のアからオの記述のうち、正しいものの組合せは、どれか。 ア　使用者は、労働者が業務上の傷病の療養のために休業する期間中であっても、第81条の規定によって打切補償を支払う場合には、その労働者を解雇することができる。 イ　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、原則として少なくとも14日前にその予告をしなければならない。 ウ　解雇の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。 エ　産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間の後の解雇制限期間は、60日間とされている。 オ　労働者の責に帰すべき事由に基いて即時に解雇する場合には、その事由について行政官庁の認定を受けることを要しない。

1. ①アとウ
2. ②アとオ
3. ③イとウ
4. ④イとエ
5. ⑤ウとエ

正しいものの組合せは「アとウ」である。打切補償を支払う場合は解雇制限の例外とされる（労働基準法第19条第1項ただし書）。予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては短縮することができる（同法第20条第2項）。誤りの記述について、解雇の予告は少なくとも30日前にしなければならない（同条第1項）。産前産後の休業期間の後の解雇制限期間は30日間である（同法第19条第1項）。労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合も、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない（同法第20条第3項による第19条第2項の準用）。

29. 労働基準法第12条に定める平均賃金に関する次のアからオの記述のうち、誤っているものの組合せは、どれか。 ア　算定期間中に業務上負傷し療養のために休業した期間がある場合、その日数及びその期間中の賃金は、算定期間及び賃金の総額から控除する。 イ　3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は、平均賃金の算定の基礎となる賃金の総額に算入する。 ウ　雇入後3箇月に満たない者については、平均賃金を算定する期間は雇入後の期間とする。 エ　賃金締切日がある場合においては、平均賃金を算定する期間は直前の賃金締切日から起算する。 オ　日日雇い入れられる者の平均賃金は、雇入れ後に支払われた賃金の総額を労働した日数で除して算定する。

1. ①アとウ
2. ②アとエ
3. ③イとエ
4. ④イとオ
5. ⑤ウとオ

誤っているものの組合せは「イとオ」である。3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は、臨時に支払われた賃金とともに賃金の総額に算入しない（労働基準法第12条第4項）。日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする（同条第7項）。正しい記述について、業務上の傷病による療養のための休業期間は控除される（同条第3項第1号）。雇入後3箇月に満たない者は雇入後の期間による（同条第6項）。賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から起算する（同条第2項）。

30. 労働基準法に関する次のアからオの記述のうち、正しいものの組合せは、どれか。 ア　労働基準法第3条が差別的取扱いの理由として掲げる事由に、性別は含まれていない。 イ　労働基準法第6条の中間搾取の排除の規定は、使用者のみを名あて人とする規定である。 ウ　満60歳以上の労働者との間に締結される期間の定めのある労働契約の期間の上限は、3年である。 エ　労働基準法第16条は、労働者の責めにより現実に生じた損害について、使用者が賠償を請求することまでを禁止する趣旨ではないと解されている。 オ　明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、30日前に予告をすることにより労働契約を解除することができる。

1. ①アとイ
2. ②アとウ
3. ③アとエ
4. ④イとオ
5. ⑤ウとエ

正しいものの組合せは「アとエ」である。第3条が掲げる事由は国籍、信条又は社会的身分であり（労働基準法第3条）、性別を理由とする賃金差別は第4条が規律する。第16条は賠償額をあらかじめ予定する契約等を禁止するもので、現実に生じた損害の賠償請求までは禁止していないと解されている（昭和22年9月13日発基第17号）。誤りの記述について、第6条は「何人も」を名あて人とする（同法第6条）。満60歳以上の労働者との契約の上限は5年である（同法第14条第1項第2号）。労働条件が事実と相違する場合は即時に解除できる（同法第15条第2項）。

31. 労働基準法第18条に関する次のアからオの記述のうち、誤っているものはいくつあるか。 ア　使用者は、労働契約に附随して、労働者の貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 イ　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、過半数労働組合等との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。 ウ　使用者は、労働者の委託を受けて管理する貯蓄金について労働者がその返還を請求したときは、7日以内に返還すれば足りる。 エ　委託を受けて管理する貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときでも、利子をつけるかどうかは使用者の任意である。 オ　行政官庁は、一定の場合には、使用者に対して、必要な限度の範囲内で、貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。

1. ①一つ
2. ②二つ
3. ③三つ
4. ④四つ
5. ⑤五つ

誤っているものはウとエの二つである。返還請求があったときは「遅滞なく」返還しなければならない（労働基準法第18条第5項）。7日以内は、労働者の死亡又は退職の場合の金品の返還（同法第23条）の期間であり、貯蓄金の返還請求一般の基準ではない。預金の受入れであるときは利子をつけなければならない（同法第18条第4項）。正しい記述について、労働契約に附随する貯蓄の契約・貯蓄金管理契約は禁止される（同条第1項）。委託を受けて管理する場合は書面による協定と行政官庁への届出が必要である（同条第2項）。返還請求に応じない場合で管理の継続が労働者の利益を著しく害するときは、行政官庁は管理の中止を命ずることができる（同条第6項）。

32. 月給制の労働者について、次の条件により算定した労働基準法第12条の平均賃金の額として、正しいものはどれか。 ・賃金締切日は毎月末日で、算定すべき事由の発生した日は6月10日である。 ・3月分の賃金は310,000円、4月分は300,000円、5月分は310,000円である（いずれも毎月支払われる基本給及び諸手当）。 ・4月に賞与460,000円（年2回支給）が、5月に結婚祝金46,000円（臨時に支払われたもの）が、それぞれ支払われた。 ・3月から5月までの間に労働した日数は64日であり、控除すべき期間はない。

1. ①10,500円
2. ②15,000円
3. ③10,000円
4. ④14,375円
5. ⑤8,625円

平均賃金は10,000円である。賃金締切日があるので算定期間は直前の締切日である5月31日から遡る3箇月間（3月1日から5月31日まで、総日数31＋30＋31＝92日）となる（労働基準法第12条第1項・第2項）。年2回の賞与は3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金、結婚祝金は臨時に支払われた賃金であり、いずれも賃金の総額に算入しない（同条第4項）。賃金の総額は310,000＋300,000＋310,000＝920,000円で、920,000÷92＝10,000円となる。祝金を算入すると966,000÷92＝10,500円、賞与を算入すると1,380,000÷92＝15,000円、労働日数で除すと920,000÷64＝14,375円、さらにその100分の60とすると8,625円となり、いずれも誤り。月給制には同条第1項第1号の最低保障は適用されない。

33. 日給制の賃金と月額で定められた手当を受ける労働者について、次の条件により算定した労働基準法第12条の平均賃金の額として、正しいものはどれか。 ・賃金締切日は毎月末日で、算定すべき事由の発生した日は4月15日である（平年とする。）。 ・日給は10,000円で、1月から3月までに労働した日数は45日である。 ・このほか、月額18,000円の手当が毎月支払われている。 ・算定期間中に控除すべき期間及び臨時に支払われた賃金はない。

1. ①7,200円
2. ②5,600円
3. ③6,000円
4. ④6,720円
5. ⑤6,600円

平均賃金は6,600円である。算定期間は1月1日から3月31日まで（総日数31＋28＋31＝90日）である（労働基準法第12条第1項・第2項）。賃金の総額は、日給部分10,000×45＝450,000円と手当18,000×3＝54,000円の計504,000円で、原則の額は504,000÷90＝5,600円となる。賃金の一部が月によって定められているので、最低保障額は同項第2号により、日給部分の450,000÷45×60／100＝6,000円と、手当部分の54,000÷90＝600円の合算額6,600円となる。原則の額5,600円は最低保障額を下回るので、平均賃金は6,600円である。手当部分を落とすと6,000円、全体に100分の60を乗じると6,720円、手当部分を労働日数で除すと7,200円となり、いずれも誤り。

34. 労働基準法第21条に定める解雇の予告の適用除外に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

1. ①日日雇い入れられる者であっても、1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合には、第20条の解雇の予告の規定が適用される。
2. ②2箇月以内の期間を定めて使用される者が、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、第20条の解雇の予告の規定が適用される。
3. ③季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者を所定の期間内に解雇する場合には、第20条の解雇の予告の規定は適用されない。
4. ④試の使用期間中の者については、30日を超えて引き続き使用されるに至った場合に限り、第20条の解雇の予告の規定が適用される。
5. ⑤日日雇い入れられる者を、引き続き使用された期間が1箇月を超えないうちに解雇する場合には、第20条の解雇の予告の規定は適用されない。

誤っているのは、試の使用期間中の者について「30日を超えて」引き続き使用された場合に解雇の予告の規定が適用されるとする記述である。労働基準法第21条ただし書により、同条第4号の試の使用期間中の者は「14日を超えて」引き続き使用されるに至った場合に第20条が適用される。日日雇い入れられる者は1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合（同条第1号・ただし書）、2箇月以内の期間を定めて使用される者及び季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者は所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合（同条第2号・第3号・ただし書）に、それぞれ解雇の予告の規定が適用される。所定の期間内又は1箇月以内の解雇であれば、第21条本文により第20条は適用されない。

35. 次の文中の［　　］に入る語句として、正しいものはどれか。 労働基準法第21条ただし書によれば、「第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が［　　］を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。」とされている。

1. ①10日
2. ②20日
3. ③15日
4. ④14日
5. ⑤30日

正しい語句は「14日」である。労働基準法第21条は、第20条の解雇の予告の規定を、日日雇い入れられる者（第1号）、2箇月以内の期間を定めて使用される者（第2号）、季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者（第3号）及び試の使用期間中の者（第4号）には適用しないとしたうえで、ただし書で例外を定める。第4号の試の使用期間中の者は14日を超えて引き続き使用されるに至った場合に、第1号の者は1箇月を超えた場合に、第2号・第3号の者は所定の期間を超えた場合に、解雇の予告の規定が適用される。30日は第20条第1項の予告期間であり、本問の数値ではない。